“这段时间，尤其是前十年，是卡地亚最难过的一段时间。产品创新力不足，导致销售情况不乐观，产品滞销又导致卡地亚的财务状况变得堪忧...”
“公司内部，也充满着悲观情绪，员工们不知道这样一家失去了创新的奢侈品公司会在什么时候结束它过去的辉煌。在这样的环境下，阿兰·多米尼克·培朗就任了卡地亚总裁...”
“阿兰的方法很难学习，这人是一个员工激励专家！他甚至完全没学过什么管理学课程，与其说临危受命，不如说是被卡地亚董事会推上去的背锅侠。但就是这个外行，却愣是凭借着自己的亲和力，和善于调动员工积极性的言语，将卡地亚从破产的边缘拉了回来。”
“他安慰设计师们，不要着急。创意不在设计室，甚至给设计师们开出长假，让他们出去散心，顺便寻找设计灵感；他鼓励销售人员，款式老有老的卖法，复古嘛，不要慌张，不要急躁...贴心地维护好我们现有的每一位客户，他们终将给你带来回报...”
巴特利特教授讲到这里时，忽然抬起手，露出了自己手腕上的一支腕表：
“我这支表五年前，表带断了。当时我没想着卡地亚会免费给我更换新的表带，可他们做到了。甚至还是亲自上门，取走了我的表，在更换表带的同时，他们还帮我深度得清洁了一下这款过时的手表。我无法用语言来表述我的满意，我只能向我身边的人推荐了他们。”
“我记得那时候，我见到的卡地亚员工，他们很热情，丝毫没有因为这是一支过气的老表而对我产生不满。也没有看我是个学生，没有二次消费，而有什么背后的评议...”
“我当时问过给我送表的小哥，我问他‘我明明连表带的钱都没有付，你们为何还帮我做了整表的清洁’，我记得他的回答是‘举手之劳，感谢您选择卡地亚，如果它能让你感到开心，我也会很开心，相信修表师也一样。虽然没有赚到钱，可我们赚到了情绪价值！’”
“非常好的故事，这种企业文化很棒！”
卡特明智地没有去问“明明财务状况都出问题，为何还能沉得住气”这种问题...
这个世界是唯结果论的，他成功了，那么他所作的一切都是正确的。如果失败...
可即便不讨论失败与成功，从客户体验的角度出发，卡特感觉，如果自己遇见类似的事情，自己的感观应该也会很不错。
那么从这个方面来说，阿兰领导的方针其实没错。市场，最终还是以消费者为核心的！
那么，如何营造出类似的文化，让自己的员工也能给客户带去足够的体验？
“我感觉我不像一个会鼓励，会夸奖别人的人。我很少这么做...”
在应和了巴特利特一句后，卡特再次开口说道。
这方面，算是中国人的通病了。对中国人来说，很少会去直言不讳的夸赞对方，这和美国人的作风完全不同。
北美的夸奖文化，无疑是很浮夸的。欧洲，相对内敛不少，但最内敛的，或许就是中国了...
在中国，对一件事评价“还行”，往往意味着“不错”；而“不错”，通常就是“非常棒”的意思。至于“非常棒”，抱歉，在中国一般没人这么说...
而在美国，甚至在欧洲，“还行”表达的意思往往是...
差劲到没法看！！
这种长期养成的习惯，或者说价值观念。与生活习惯上的融入不同，卡特自认为自己这辈子是别想做到真·老美的那种张口就来了...
所以，那位阿兰哥的玩法，自己肯定学不来，而且，自己也没有那么多时间把精力全花在HT上。
“也不必非得夸奖，我认为那更多是一种上行下效的引导。阿兰将自己的澹然、积极面传递给他所接触的每一个员工，潜移默化地带动着公司氛围的改变。”
笑着宽慰了卡特一句，巴特利特两人也差不多吃完了自己盘中的食物。出于礼貌，他继续问了一句：
“还有其他问题吗？这不是一个短期能够见效的事情，不过你有一个平台可以把所学到的理论放在实践中进行检验，这可太令人羡慕了。如果我们当初也能有这样的平台，哈，说不定...”
“别的问题就更加细化了，而且，毕竟是我的企业的问题，这不属于课堂。白用二位的知识成果，也令我于心不安...”
话题聊到这里，卡特已经感受到了两人的去意。想要开口招揽的话，想了想后，又憋了回去...
正式招揽，卡特觉得还是正式一点比较好！
简单的道别后，天色渐渐变得昏沉起来。想到第二天还要去old campus进行自己的竞选演讲，卡特也不得不结束了自己的哈佛一日游，匆匆赶回纽黑文...
...
...
“情况怎么样？”
“还不错，晚上吃饭的时候聊了聊一些...偏向理论方面的问题。”
放下包，穿上外套。卡特随口问道：
“演讲稿准备好了吗？”
“上午你刚走，西利欧就送来了，现在在你桌上呢！你是不是没听明白我的问题，谁关心理论啊，我是说，他们同意跟你干了吗？”
在卡特的大名响彻耶鲁每个角落的当下，瑞克对竞选的结果，早已不再那么关注。注意力，完全不在演讲稿上..
“我还没开口，毕竟第一次见面就说挖角，多少有点不尊重人了。不过，我感觉问题不大！我应该能挖动！”
“哦？这么自信啊？哈佛的教授，待遇可比我们耶鲁好得多。”
“钱的方面，问题倒是不大。再怎么说，我的薪资也不会比哈佛的教职工开得低。而且，你觉得对他们这样的人来说，钱真的重要吗？”
卡特澹然地笑了笑，拉开凳子。一边坐下，一边拿起自己桌上的演讲稿，同时嘴里回应道：
“我自信能挖到，是因为这两个人的理念。我们虽然聊得比较空洞，但我是发现了，这两的思想，和我们现在普遍的主流管理理念完全不同。他们很强调管理活动中对人的关注，包括人的情绪啊，思想啊什么的...”
“话里话外，对一些能够关注到员工精神状态的管理者很推崇。他们几乎没有和我聊过，如何通过管理科学来忽略人的影响。反而常常把公司氛围，员工的状态之类的话挂在嘴边，我算是明白了，为啥到现在都没有公司请他们两去当顾问...”
“这样两个非主流，除了我能给他们一个施展自己理念的平台，还有谁能给？！”