第一事业部总裁陶武明答道：“白老板，我提个建议吧。因为这个话筒不够的问题，我建议可以减少两个人。
问题基本上没有涉及到证券部的，证券部总经理就可以稍微轻松一下。
生产副总的代表与项目经理的代表，这两个职位隔得近，而项目部的矛盾和问题，肯定是最多的了。
暂时不派生产副总的代表。
这样就可以减少两个话筒。”
白青婷：“我的意思是代表还是都派，不就是少两个话筒的事吗？
我们大家马上动手，把前排的会议桌位置搬动一下。形成9个位置围在一起，你们参与讨论的人坐在一起，我仍然在讲台上把大家的结论写在白板上。
这样的话7个话筒让坐得近的9个人使用是完全够用的了。”
第一事业部总裁陶武明安排道：“上来几个兄弟伙，帮助摆一下会议桌。”
几分钟的时间，第一事业部就去了十来个人帮助把会议桌拉开，在白青婷的指点下摆好了位置。
白青婷：“现在请三个事业部总裁，财务中心负责人冯诗兰，成本中心负责人马文轩，证券部总经理文平民，生产副总派一个代表赵满福，片区商务负责人派一个代表张云青，项目经理派一个代表彭思远上来就坐，现场参与这25个问题的讨论。”
白青婷：“陶总25个问题，首先是你们三个事业部总裁发表意见，其余6个人随机发表意见。
所有参会人员注意听，你们有更好意见的一定要在这9个人讲完后，主动的提，这既是为人了公司好，也是为了大家好。
形成的讨论结果，我就写在这个白板上。”
白青婷：“1、供应商资源共享
陶总，这个问题你是怎么考虑的？”
第一事业部总裁陶武明：“这个供应商资源共享的问题，在我们第一事业部的内部，已经是这么实施的了。
所有的项目部的供应商资源都报到事业部的商务部，由商务部长统一安排，组织问卷调查评选。
把这些库里的供应商分为ABCD四级。
A级是最听话又最有实力的，活干得好，又还能够帮助公司垫资的。
B级是听话的，有实力的，活干得好，但是没有垫资实力，或者是不愿意为公司垫资的。
C级是听话一般，实力一般，干活一般的。
D、是因为各种各样的原因，与公司合作不愉快，需要断绝与他合作的供应商。
如果公司要决定采用这个供应商资源共享模式的话，第一事业部可以作出大力的支持。
一是提供现有的供应商库给公司使用。
二是提供管理供应商库的人给公司使用。
白老板，我讲完了。”
白青婷：“陶总，你的意思是一事业部已有供应商库，可共享？”
第一事业部总裁陶武明：“是的，白老板。”
白青婷：“好。
请第二事业部总裁雷春，针对第1个问题供应商资源共享发表意见。”
第二事业部总裁雷春：“白老板，我们第二事业部的项目少，管理还没有跟得上来，得像陶总多学习。
感谢陶总能够提供现有的供应商库供我们其他事业部共享使用。
我也可以把事业部目前的供应资源在公司的统一指导下，上报给公司由公司统一调配使用。”
白青婷：“好，请第三事业部总裁宋致远针对第1条供应商资源共享讲述一下看法。”
第五事业部总裁宋致远：“白老板，的确第一事业部陶总的管理是做得比较好，把供应商资源库都已经建立起来了，而且在使用的过程中，不得不佩服。
我们第五事业部目前，只是口头上要求了每一个省内的供应商库资源必须要共享，要给招标的入围队伍更多新鲜的血液，尽最大程度地避免围标。
我的建议是可以将第一事业部的管理供应商库的同事重点提拨重用一下，让他们去给成本中心负责人马文轩马总服务，把全公司的供应商库先参照着第一事业部的做法，用最快的速度做起来。”
白青婷：“借用一事业部供应商体系，是这个意思吗？”
第五事业部总裁宋致远：“是这个意思。”
白青婷：“供应商资源共享，是应该建立起来，接受宋致远的建议，借用第一事业部总裁陶总的供应商体系给成本中心的马文轩。
陶总，你没有意见嘛？
支持嘛？”
第一事业部总裁陶武明：“白老板，我是举双手举双脚的赞成，全力支持。”
白青婷：“好，感谢陶总的支持。
马文轩马总，你会后要尽快反陶总对接，把这个供应商资源共享的事情在成本中心里搞起来，在全公司推广。
你需要多长的时间？”
成本中心负责人马文轩：“白老板，只要有了陶总的鼎力支持，那我保证在一个月内把这个供应商资源库建立起来，并让他在全公司共享起来。”
白青婷：“好，我就喜欢马文轩干事雷厉风行，目标明确。
一个月的时间，我们见成效。”
成本中心负责人马文轩：“白老板，我保证能够按时完成供应商资源共享库的建立，并且让他正常地使用起来。”
白青婷：“第2个问题，管理人员配置不均匀，这个事情要怎么破解决？陶总。”
第一事业部总裁陶武明：“白老板，这个事情确实是很难破解的。
在我们东北这些地方，都是跟着大哥走的。
人少的项目部，大哥待人不好，人自己慢慢就跑了。
人多的项目部，大哥待人好，人撵都撵不走。
如果非要把人多的地方的人调到人少的地方去上班的话，被调动的人很有可能会因此辞职的。
得不偿失啊。”
白青婷：“我就不是很能够理解你们的什么大哥文化。
都是在为同一个公司服务的，换一个项目部也是干相同的事情，工资又没有降，说不定奖金还增多了。
为什么就这么的犟呢？
难道就没有破解的方法了。”
第一事业部总裁陶武明：“有破解的方法，只不过效果不太好。
比如说：把南方的人调到项目部人少的地方去，这种问题就没有那么的突出。
再比如说：把项目部人少的项目分配的工程量减小。
让项目部人多的多承担一些项目的管理工作。”
白青婷：“人少减少项目、调南方人员、人多增加项目。
好，第二事业部总裁雷春。”
第二事业部总裁雷春：“白老板，我管的那些区域没有这些臭毛病，只要工作上需要，想调谁就调谁，不听招呼的可以滚蛋。
简单粗暴，直接高效。”
白青婷：“好，根据工作需要调动。第五事业部总裁宋致远讲一下。”
第五事业部总裁：“管理人员配置不均匀的问题，其实质是跟项目部工作松紧问题息息相关的。
工作紧的时候就显得人员不够，工作轻松的时候就显得人员太多了。
干工程这个事情，每天都面监着千变万化。
也许今天还不差管理人员，明天被甲方催急了需要赶工了，马上就差管理人员了。
我们第五事业部的员工，在招聘的时候就是打了招呼的，不管你以前怎么样，现在到了第五事业部，就必须要听从招呼，服从安排。
不得选边站队，拉帮结伙。
项目部的管理人员配置不均匀的时候，优选在片区调整人员解决，其次可以跨片区调人员解决。”
白青婷：“宋总，你这个的意思是根据需要调整人员配置？”
第五事业部总裁宋致远：“白老板，你总结得很到位，我说了那么大一堆，你用根据需要调整人员配置就给解决清楚了。”
白青婷：“关于第2个问题管理人员配置不均匀问题，还有没有补充的？
没有的话，就到第三个问题了。
员工升级机制不透明。
陶总。”
第一事业部总裁陶武明：“这个在我们东北来说，可能问题更严重一些，大哥喜欢谁，谁就更容易得到重用一些。这个问题我没有解决的好办法，认为是正常的。
再加上公司自身也没有出这个透明的工员升级机制。”
第二事业部总裁雷春：“这个员工升级机制不透明的问题，是缺乏了一些对应的规章和制度。
建议由人力负责人周楠总牵头，完善一个薪酬体系，把这个员工升级机制写进文件里，每个新人来了就发一本。”
白青婷：“完善一个薪酬体系。人力的周楠总，你的意见呢？”
人力负责人周楠：“白老板，我认为雷总提的意见很精准，我会后就着手安排疏理我们的薪酬体系，把毛病找出来后，形成有一解决方案，报公司审批。”
白青婷：“宋总，员工升级机制不透明的问题。”
第五事业部总裁宋致远：“刚才大家都说了要重新形成一个新的薪酬体系。
在这里提个建议，明确一下，实现什么样的业绩的团队可以有多少提职加薪的比例。
这个团队可以是生产片区，也可以是事业部。
总之是要避免吃大锅饭的问题，提职加薪的事情，不能够搞平均主义，要对作出突出贡献的人才给予提职加薪。”
白青婷：“不吃大锅饭。
赵满福，你说下员工升级机制不透明的问题怎么解决？”
第五事业部南海片区生产负责人赵满福：“员工升级机制不透明这个还是比较的模糊，我认为员工升级机制需要有一个可以量化的标准，否则及时是透明了机制，一样的整得员工人怨声载道的。
比如说：项目经理，量化标准就是完成了多少产值，收回了多少钱？
比如说：片区商务负责人，每人管了多少个项目部，有多少产值，有多少收款，有多少对下付款，是正现金流，还是负现金流，有没有对上的结算，办没有，办了的结果怎么样，目标考核的毛利率降低了没有等。
有没有对下的结算审核，准确率如何？
有没有被举报，如果被举报后查出来的结果怎样？
有没有培养新的商务人员等。
等等，这些考核指标，他的得分是多少，设计好各项得分的权重。
这样就可以完全量化一个片区商务负责人考核指标，以分数来计算，分高的有权利参与提职加薪。”
白青婷：“你这个说的好复杂。
你自己总结成几个字，试一下。”
赵满福：“白老板，总结成：将员工的升级标准量化，你看，可行吗？”
白青婷：“员工升级标准量化，可行。”
白青婷：“好。
到第4个问题了，奖金分配机制不透明。
陶总，请给出你的解法。”
第一事业部总裁陶武明：“白老板，以前我们的奖金是产值奖，收款奖，结算奖，超额毛利奖，这几项。
这几项奖金的比例公司是制定了标准的。
之所以反映出来，有人说这个奖金分配机制不透明，可能是没有没有把这个奖金分配的比例细化到每一个人的头上，那么就总有人觉得自己的奖金是分配少了的。
如何破解这个问题呢？
以项目部为例，设项目部的奖金是100%，则把项目经理的奖金定个比例，比如说是30%，商务经理的奖金定个比例，比如说是25%，生产经理的奖金定个比例，比如说是15%，其他人的则按系统分，比如说商务的占15%，生产的占15%。”
白青婷：“把奖金分配比例定下来。
雷总。你说下对奖金分配机制不透明的意见。”
第二事业部总裁雷春：“我认为陶总的想法太先进了，我完全是认可的，没有想到更好的办法。”
白青婷：“宋致远，你是不是也没有想到办法？”
第五事业部总裁宋致远：“我没有想到比陶总提的更好的办法。
但是我在陶总提的办法上面上了一点点意见。
如果事先把奖金分配比例全部都定好了，看起来是透明的了，公平的了。
这样的话，只要是占在那个职位上的人，反正奖金都多，我们这个政策就有可能滋生出新问题来，让事情不能真正得到解决。
所以，我想在定下来奖金分配比例的基础上，再加一个限制条件。
就是项目经理以下的人，项目经理有权利在他们固定的奖金分配比例的基础上进行调整的权利，这个权利比如说可以设计成正负30%，这个比例会后再讨论商量，这里仅是一个示例。
这样的话，谁躲懒不干活或者是干得不好，项目经理就有权利动他的奖金来分配给其他干得更好的人。
那么项目经理又由谁来控制呢？
由片区生产副总来控制项目经理的奖金上下浮动的比例。
同时片区生产副总有权利控制片区商务负责人的奖金上下浮动比例。
片区商务负责人有权利控制所分管的商务人员的奖金上下浮动比例。”
白青婷：“宋总，几个字总结，请提炼出关键词。”
第五事业部总裁宋致远：“允许奖金浮动比例。”
白青婷：“赵满福，对奖金分配机制不透明的意见。”
赵满福：“白老板，建议奖金分配的总金额以项目部为单位，但是要允许片区生产负责人在必要的时候在项目部之间对奖金进行适当比例的调配。”
白青婷：“原则上都是每个项目部的奖金自己分配，为何要跨项目部分配呢？”
赵满福：“因为在同一个片区内，会出现一些好干的，毛利又可观的项目；当然也会出现一些难啃的项目。
这样允许片区生产负责人在必要的时候进行项目部之间的奖金调配的话，有利于安排项目管理人员随时去到合适的项目去。”
白青婷：“先记下来，项目部间的奖金调整。我感觉是比较难。
毕竟对于员工来说，肯定是有遇到好的项目的时候，也有遇到项目不好的时候。
当然了，如果你说你次次都是遇到不好的项目，那么这种人我们要注意了，要少用或者不用这样的人，为什么呢？
就是因为他的运气太差了，甚至还有可能会连累公司的。”
白青婷：“
2、激励对象的主体资格
根据公司提供的有关文件和本所律师适当核查，激励对象均为中国国籍并具有完全民事行为能力；激励对象不存在最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人员的情形，不存在最近三年因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的情形，不存在《公司法》规定的不得担任公司董事、监事及高级管理人员的情形；激励对象不包含公司独立董事和监事，不包含公司持股 5%以上的主要股东或实际控制人。
根据公司提供的书面文件和本所律师适当核查，激励对象没有参与公司以外的其他任何上市公司的股票期权激励计划。
综上，激励对象和激励对象的确认及核实方式符合《管理办法》第八条、《备忘录 1 号》第二条和第七条以及《备忘录 2 号》第一条的规定。
（三）激励对象的资金来源
根据《激励计划（草案）》，激励对象应按照应按照本激励计划规定的行权资金来源自筹资金，公司不得为激励对象依股票期权激励计划获取有关股票期权提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
据此，本激励计划所确定的激励对象资金来源符合《管理办法》第十条的规定。
（四）本激励计划涉及的股票来源和股票数量
根据《激励计划（草案）》公司授予激励对象200万。